怎样在三个月内，快速培养出一名优秀教师？

发布时间：2023-12-15 作者：笔畅大语文

相对于其他行业，教培行业的特殊性在于：在生产的过程中，教师是劳动者和劳动工具的统一，这就将教培机构的核心竞争力建立在了标准化、高质量、低成本的教师培训体系之上，而新教师入职培训体系无疑是其中最重要的板块。

有的校长单一、片面的认为新教师入职培训的目的，就是迅速提升新教师的教学技能，迅速代课。方法也简单粗暴，新教师拿本辅导书，自己做做题，听听优秀老师的课，热腾腾的代课老师就新鲜出炉啦。这样的方式与其说成培训，不如定义为‘教你骗钱’更贴切。

新教师培训，应该是集教师技能培训、员工个人发展规划、企业文化认知以及二次筛选于一体的综合过程。

教师后续发展高度、教师对机构的归属感都是从入职培训就开始定性的。而且，在没有正式签署全日制劳动合同之前（应届生没毕业法律禁止签署劳动合同），机构和求职者是双向选择的状态，而在优质求职者面前，很多时候机构都处于劣势地位。规范、全面的培训是机构向求职者展示自身素质的最有力手段。

那么，一个能够不被大机构甩开的名师培训该怎么做呢？

教学技能培训是新教师培训内容的主体。各机构在此环节的内容也大同小异，主要包括基本功训练、授课技能训练、备课能力训练、教学辅助工具训练等。在此不再不做一一介绍，主要针对各环节实施过程中容易出现的问题做分析。

实操培训

新教师培训，应该是集教师技能培训、员工个人发展规划、企业文化认知以及二次筛选于一体的综合过程。

那么，一个能够不被大机构甩开的名师培训该怎么做呢？

实操培训

教学是实践性很强的工作。但是，在有些培训师的培训过程中，却大量充斥着“读课文式”的

教学是实践性很强的工作。但是，在有些培训师的培训过程中，却大量充斥着“读课文式”的培训内容。重理论、轻实践，重体系、轻细节。

当然，在入职培训阶段，新教师无法经历大量的实践操作，所以，培训内容必须‘落地’即实操性强，即便是僵化的、机械的步骤，也比只给了个‘如何上好课’的方向或概念，让大家自己去领悟要强得多。

比如，很多培训师都会讲吸引学生注意的重要性，那么如何吸引呢？培训师的答案无非就是多提问、讲段子等等很表面化的建议，机构的看门大爷估计都知道这些，讲了等于没讲。

所以，实操版的新教师培训方式如下：

完整而流畅的知识体系，主板书与副板书的合理配合；

针对重要知识点的提醒机制，重要的话说三遍；

针对高考题的重点例题设计；

适当及广泛的教学互动；

群体情绪与气氛的调节；

适当的课堂彩蛋；

适当的课堂礼物设计等。

上面这个对于‘如何吸引学生注意’的方案就是细化的、可操作的，当然每个条目后面需要补充相应的实例素材。

再比如，培训过程中的必要环节--新教师听课。教学也是门艺术。大量的新教师听课报告，非常表面化，基本上是大量的课堂知识点堆砌，课堂评价也是不疼不痒，诸如气氛活跃，讲的太快，板书较差等。这样的课堂学习基本上是无效的，所以前期培训需要对新教师听课注意点进行系统强调，如：

对比授课教师知识系统与自己总结的区别；

整个课堂结构是怎样的，各块耗时占比是多少；

辨识课堂类型（新课、复习课、习题课），熟悉并比较各个类型课堂授课方式不同点；

板书书写方式，主板书副板书怎样结合使用；

教师如何进行知识点与习题的搭配与衔接更流畅；

教师以何种方式、何时间点进行气氛调节，用的哪种方式；

教师如何处理影响课堂效果的同学，如学生睡觉，打闹不听话等；

教师授课风格评价等。

一个新教师应该带着上述这些内容去体验课堂，这样的听课效果才是落地的。

除了培训内容的实操性，大量、及时的练习也是必要的。没有练习，等到他们代课时，各种错误还得逐项犯一遍。

针对性的内容

培训内容是越丰富越好吗？有的培训师，真是恨不得‘把全宇宙最好的都给你’，但是这样的效果并不一定是最好的。在此，我们应该重申一下：新教师培训的目的是培训一个合格的、能上手的新人，而不是培训一个名师。

有一个比较极端的例子。该机构在河北某地租了一个培训基地，将全国各地招的一些学历偏低的新教师，集中送到基地，进行填鸭式培训。基本模式是培训师拿着讲义给大家逐章串讲，核心思想就一个：我不需要老师，我只需要复读机。这种培训方式虽然机械、不尊重教师创造性，但也不得不承认这是最快速的培训新教师的方法。

纵观一个教师的教学生命周期（如图所示），大致可以分为三个阶段：教学起步期、教学爆发期、教学成熟期。

新教师培训主要针对的是教学起步期。在该阶段，教师没有代课经验，所有的理论都只能死记硬背，成长是非常慢的。一般在一年以后，教师熟练掌握了本学科基本知识体系，开始进入爆发期，此时，教师能够自行的总结经验，提升理论。

所以，在设计新教师培训方案时，我们首先想的应该是，教师掌握何种能力才能上手。没有实践支撑的新教师是不能够完全理解比较深层次的理论知识，即使是背下来，在实践中也很难用上。理论的作用，不应该是去给新人建立方法体系，而是应该给老人纠正和改进方法体系。

做题就是练基本功的，如果教师做题能力不到，单单是把讲义上的题目搞明白，对着讲义讲出来的东西也是苍白的，被学生问的落荒而逃也会是家常便饭。

唯有熟练和激情能够迅速模仿，把课本通篇背下来，整个课堂吼下来，范儿肯定差不了。

考核体系

参加过新教师培训的实习生，往往会对这段经历记忆深刻。高强度的培训，不但极为有效的锻炼了新人的教学能力和抗压能力，更是公司文化的集中体现，是新人融入公司的第一步。

由于小机构很难有专门的人负责新教师的培训，一般大部分培训工作都是由组长担任的，而组长又有代课任务以及一些其他的组内任务，所以给新教师的时间并不多。这就导致了很多时候新教师处于放养状态，虽然也会有任务需要完成，但是始终提不起紧张感。另外，很多时候同批次的培训生并没有那么多，这就注定新教师之间的相互对比少，也就没有群体性气氛，此时的培训效果自然就差。

正确的解决方案是：建立比较完备的考核体系，进行结果导向型的培训管理。

考核体系应该具体包括三个部分：

第一部分是对基本功，即做题能力的考核；

第二部分是对每日培训内容的考核；

第三部分是对最终试讲效果的综合考核。

培训期开始前，组织者制定好相应的考核时间表，让每个新教师明确自己在未来会接受的考核项目，自行有目的的、有计划的去安排自己每天的工作。这张表，把新教师的工作结果不断量化，而且能刺激新教师对自己的短板及弱项做强化处理。

当然，结果导向型并不意味着，培训者可以大手一挥‘你们自己玩去吧’，过程的设计也是必要的，毕竟新教师没经验，没有能力对自己的学习做最优的规划。

制定了一个新教师培训周报，上面详细罗列了新教师每周需要完成的各项任务，如听课、考试、录制授课视频、写工作日志等。通过周报对周期性的工作做过程规范以及问题指导，否则新人很容易走弯路或做无用功。

授课体系

教培这行，有一点很有意思，和其他行业不同，进行社会的招聘很少，即使有也几乎都是针对新业务的开拓需求。

表层的原因是，这个行业，新人培训成本相对不高，上手较快，而且工资成本较低；更深层次的原因是，每个机构都有自己独特的授课系统性，比如知识体系、授课风格等。而社会招聘来的老师，由于已经形成了其他机构的系统性，所以很难改变自己，真正接受新机构的培训和规范。

在这个问题上，有的校长可能会说，教师能代课，能吸引学生就行了。小机构可以这样做，但是当机构进入扩张期后，这样的行为是很危险的。因为如果教师的授课体系和整个机构格格不入，机构是无法向教师输送教研支持的，也无法做到标准化管理。

这样的结果使教师无法像其他教师那样得到机构支持，其个人工作成本要上升，自然很难形成归属感，离职率自然也就升高。

所以，在新教师培训过程中，机构一定要贯彻自己的教学体系和教学方法，这是机构形成复制能力的关键一环。培训师估计都体会过让一个老教师认可新的授课思路，或者适应新的授课工具有多难。另外，一旦教师适应了机构的授课体系和授课支持，脱离机构的成本是很高的，毕竟脱离后还要进行对新事物或新方法的适应过程，这在一定程度上也降低了离职率。

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