目录

一、薪酬绩效如何设计

二、薪酬绩效的体系

三、薪酬绩效设计的几个误区

薪酬策略的确定，一定要凸显培训机构发展的重点，我们首先在弄清一下几个问题的基础上，再进行设计：

我们的指导思想是什么？是要以岗定薪、建立薪级等级体系，还是要打破层级、建立宽幅薪酬？是要拉大差距、鼓励内部竞争，还是要差距适当、增加保障因素？是要以业绩导向，还是以能力导向？等等。

目前面临的迫切问题是什么，针对这些问题应该有什么样的解决思路？例如：突出问题是薪资水平不合理？关键岗位激励不足？薪资结构僵化？内部不公平严重？明确了问题之后，在接下来的方案设计中，就能够针对性地有所侧重。

培训机构的核心竞争力靠哪些人支撑，应该重点向他们倾斜。对于重点激励的岗位，我们需要什么档次的人才，打算给出什么程度的薪资水平？对他们的激励方式是什么？是否能够起到激励的作用？

我们激励员工的什么行为？要业绩，还是能力？要工龄，还是学历？要职称，还是行政级别？企业激励什么，就需要设计什么薪酬元素，体现对这些行为的鼓励，从而有效支持培训机构战略和文化导向。

薪酬绩效有以下4种形式：

1.基本薪资

是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他雇员对同类工作的薪酬有所改变;雇员的经验进一步丰富;员工个人业绩、技能有所提高。

2.绩效工资

是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系，事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。

3.激励工资

激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。

虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响，但两者有三点不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同;二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓;三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响，业绩下降时，激励工资也会自动下降，绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。

4.福利和服务

包括休假(假期)、服务(医药咨询、财务计划、员工餐厅)和保障(医疗保险、人寿保险和养老金)，福利越来越成为薪酬的一种重要形式。

薪酬福利管理没有一个统一的模式，培训机构会根据各自的实际情况作出不同运用。但无论怎样，对多数员工而言是一致的；他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量，所以根据培训机构实际情况，对薪酬体系也要进行创新

（1）建立“岗位报酬”管理

致力于改革个传统的、以相对“等价交换”为核心的员工薪酬管理方案，大力提倡“以人为本”的、以对员工的参与与潜能开发为目标的管理方案，比较有影响的包括开发型薪酬管理方案的主要特点，是将培训机构的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于绩效，其目的是通过加大工资中的激励成分。

（2）适时运用激励计划

由于培训机构管理者，特别是校区中层管理团队对培训机构的特殊作用，所以培训机构对他们都设计特殊的激励措施。

（3）“一揽子”薪酬福利计划

许多培训机构不再将薪酬与福利管理分成互不关联的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分和运用手段。做到相辅相成与互相配合，共同围绕企业目标运转。

（4）灵活的福利提供方式。

灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式，即员工可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。

如果在培训机构中出现了同工不同酬，员工认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。

如果这是一名普通的员工，他的做法给培训机构造成的损失可能不会太大，但有可能是培训机构的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给培训机构造成的损失将会不小。

培训机构的业绩好坏与员工收入关系不大的话，员工工作的积极性很难调动。如何将员工收入与公司业绩挂钩呢?这得看培训机构的战略，不过也要注意两点：

第一，分给员工的过少，会导致员工的不满，影响员工工作的积极性;

第二，分给员工的过多，这样培训机构自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，培训机构的损失更大。

市场上与行业间的薪酬水准是影响培训机构薪酬水准的重要因素。如果一个培训机构自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响培训机构的经济效益和发展目标。

如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

如果出现这种情况，培训机构的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个培训机构将回出现死气沉沉的局面。

毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致培训机构员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。